一套标准、一套机制、一个平台,成就中国最牛逼的饺子店
俗话说的得好:北吃饺子南吃葱,铜锅羊肉好过冬。
这大冬天的,来一盘热气腾腾的饺子,相信是很多北方人所向往的美好生活。
而有这么一家叫喜家德的水饺连锁店,将这小小水饺,做成了每年营收20亿的暴利生意。
2002年,来自东北鹤岗的“饺子哥”高德福,以3000元起家,凭着一股“敢想敢干就敢成”的闯劲,用了18年时间,将喜家德开遍了全国。
据说,喜家德已经成为中国最牛逼的饺子店,被称为餐饮界的华为。下面有几组数字,可以证明喜家德的厉害之处:
2002年创立;
水饺种类只有5种;
却拥有600多家门店,8000多名员工;
一个擀面女工一年能赚30多万;
……
500家水饺店?8000员工?一年营业额20个亿?这家做水饺的,咋这么厉害!为啥它能够做这么好?
总的来说,喜家德,成功之道,主要有以下三个方面:一套标准、一套机制、一个平台。
一、水饺大学:建立一套标准
做餐饮,最难的是保证产品的稳定,毕竟众口难调,所以很难批量化生产,形成规模。
而以饺子、面条、米饭、粥这最传统的四大品类,共同构成了餐饮行业的最强代表,几乎收割了餐饮业5成的利润。尽管如此,由于餐饮企业难以标准化,做大做强并没有那么容易。
可喜家德这家饺子店,偏偏将这水饺,做成了标准化的系统,这是喜家德跟其他饺子店决然不同的地方。
那喜家德的标准化到底有多强呢?
就拿包饺子的肉馅来说,只用16斤前腿肉,只卖5种馅,当天生产,当天售卖,馅料从不冷冻,坚决不加酱油。
因为饺子种类越多,产品标准化难度也就越高,根本无法做到所有产品不过夜,同时还会增加供应链的压力。
为了提高效率,喜家德早在2006年,就开始建立城市中心厨房模式,每个加工环节明确工艺流程和加工标准,近乎偏执到温度、时间、先后顺序等环节细化,真正把水饺品牌做到完全标准化。
在喜家德,有一所著名的“水饺大学”,启动远程+课堂教学、区域辅助教学多种模式,形成“水饺”学问综合系统。
像喜家德著名的“四杖飞皮”,就是在水饺大学组做的推广,这项技能使得包饺子的效率明显提升,每30分钟包饺子的数量达到了123个。
水饺大学绝非只是技能的传授,还是一所“线上商学院”。
在这里,人人都要学习,每人都有学习账号,通过教学,多维度跟踪出成绩,告别过去凭感觉做判断,用数据选人才,保证店长选择的稳定性,为企业的决策提供给依据保证。
就这样,喜家德用这种近乎偏执的标准化,硬生生把喜
家德的饺子店,从东北开遍了全国。
喜家德的创始人高德福坚信:在放心和美味两方面不断打磨,持续精进,这才是喜家德的水饺店持续获得用户喜爱的根本。
二、一套机制:人人争相当“老板”
在中国做餐饮,最后比拼得都是“店长”的能力。
优秀的店长是一家饭店成败的关键,如果不能批量复制店长,这件事就很难做大。
而普通餐饮行业,每年店长的流失率是30%-50%左右。反观喜家德店长的流失率在5%以内,区域负责人更是全年零流失。
那喜家德是怎么做到的?
其实,喜家德在早在2003年,就开始将一些核心干部发展成创业合伙人。接着在2005年,喜家德就开始建立了一套“358工程”分钱机制,从根本上打通“普通员工也能当老板”的通道。
什么是358合伙人机制呢?简单来说就是赋予店长更大的权利,让店长及更多优秀的人才当“老板”。
1.
3 就是 3%的干股
假如你是所有店长考核成绩排名靠前的,可以获得3%的干股,是完完全全的分红。
2.
5 就是 5%育才股
如果你培养出一名新店长,并符合考评标准,就有机会接新店,成为小区经理,你就可以在新店“投资入股 5% ,这是对师傅的奖励,而这背后包括了店长培养方式、师徒制、培养周期、店长工作的标准化等。
3
8 就是 8%人才激励股
如果你培养出了 5 名店长,成为区域经理,并符合考评标准,再开新店时,你还可以在新店“投资入股 8% 。
4
另外还有 20 ,就是 20%
如果你成为片区经理,就可以独立负责选址经营,此时就可以获得新店“投资入股 20%”的权利。对于公司的职能管理层,也根据不同的层别并设定考核标准,达到标准即可获得2%-5%的占比投资入股新开门店。
这种“358合伙人机制”,极大地调动了店长培养人的积极性。并且店长与新店长之间,利益相关,沟通成本极低,避免了“培养徒弟,饿死师傅”的情况发生。
这样一来,店长更愿意把自己的本事教给新人,为了他的股份还得着急多培养人才。内部的人才输出才是支撑企业持续发展的关键。
三、一个平台:创造结果导向的组织
很多餐饮企业,在选人的时候,往往纠结于选“听话”的人,还是选”独立思考”的人?
喜家德也不例外,刚开始的时候,喜家德选人就一点,听话照做。因为刚开始的时候,不可能把每一件事都做对,但如果愿意相信,我们就可以把这些一点点做好。
这群简单相信,听话照做的喜家德人,是让喜家德初期活下来的关键,但后来,也成了喜家德进一步发展的阻碍。
因为这些听话照做的人,从小草变成了老草,却没有成长参天大树,导致企业错失了很多机遇。
后来,喜家德为了鼓励团队独立思考,开始导入结果导向的文化,pk机制,并且强调淘汰制度。
在喜家德总部,随处可见这样的标语。
上班提醒:
你今天定工作目标了吗?你的阶段性问题解决了吗?
下班提醒:
明天工作要解决哪些问题?今天下班时请想好!
另外,为了更大程度的发挥人才的价值,喜家德独创了I型人才平台,将企业扁平化管理。
那什么是I型人才平台呢?
喜家德将水饺的制作流程进一步细化到产业链,并找到相应细分领域的专家。
比如:虾仁专家、面粉专家、擀面皮专家等。
这些在喜家德专业领域有突出贡献的员工,最终都会以各种方式纳入前面所讲的”358合伙人“里边。
传统企业,各个部门把报告汇报给自己上级,最后传达给老板,由老板拍板。这样信息传递效率太慢,往往会错失很多战略机会。
而喜家德的I型平台,则汇报给100个不同I型人才合伙人形成的组织,由大家共同投票拍板,而老板则像一个船长负责掌舵。
这种不同于一般传统企业的“平台化组织”形式,表面上是分权,实际上分担的扎扎实实的责任。
这样的I型平台,为喜家德提供了源源不断的人才储备和强大的生产力,也成就了喜家德中国水饺行业龙头老大的地位。