01 管理人员薪酬制度体系
02 销售人员薪酬制度体系
03 生产人员薪酬制度体系
一、管理人员薪酬制度体系
管理人员，是指在企业中行使管理职能、指挥或协调他人完成相应工作任务的人。其工作能力的大小和工作绩效的好坏直接关系着企业的发展状况。
1．管理人员分类
（1）按照所处的管理层次，管理人员可分为高层管理人员、中层管理人员以及基层管理人员。
（2）按照所从事管理工作的领域及专业的不同，管理人员可以分为综合管理人员和专业管理人员。
① 综合管理人员，是指负责管理整个企业或企业中某个业务部门全部活动的管理者。
② 专业管理人员，是指仅仅负责管理中的某一类活动（或职能）。
2．管理人员来源
企业中的管理人员的来源主要有两个，一是；来自于外部招聘，二是来自于内部提升。外部招聘的管理人员与内部提升的管理人员的各有其优势和劣势，具体内容如下。
管理人员优劣势比较分析表
| 管理人员来源 | 优势 | 劣势 |
| 外部招聘 | ◆ 被聘人员具有外来优势，便于下属人员大胆地放手工作 ◆ 可以平息组织内部竞争者之间的紧张关系 ◆ 能够为组织带来新鲜空气，从而为企业带来更多的发展和创新机会 | ◆ 外部人员不熟悉组织内部状况，也缺乏一定的人事基础，因此需要一定时间的适应才能进行有效开展各项工作 ◆ 组织对应聘者的情况不能深入了解，可能造成招聘成本的增加 ◆ 对内部员工的打击，挫伤其工作的积极性，影响工作效率 |
| 内部提升 | ◆ 有利于鼓舞士气，提高工作热情，调动员工的工作积极性，并维持员工对企业的忠诚 ◆ 有利于吸引外部人才，为企业带来先进的管理理念 ◆ 有利于保证选聘工作的正确性，节约招聘成本 ◆ 内部提升的管理人员能很快熟悉企业错综复杂的机构和人事关系等，有利于其迅速展开各项工作 | ◆ 引起同事的不满，造成员工关系紧张，不利于被提升者开展各项工作 ◆ 可能造成“近亲繁殖”的现象，被提升上来的管理人员很容易模仿上级的管理方式和做法，导致管理水平停滞不前，不利于企业的管理创新 |
3．薪酬制度体系
管理人员的薪酬制度体系包括了职位工资管理制度、绩效工资管理制度、加班工资管理制度、福利管理制度、津贴管理制度、补贴管理制度等。具体内容如下。
管理人员薪酬制度体系说明表
| 薪酬制度 | 制度说明 |
| 职位工资管理制度 | 根据管理人员的工作范围和职务等，职位工资可分为职位职务工资、职位技能工资、协议工资等三种工资制度 |
| 绩效工资管理制度 | 绩效工资主要是根据管理人员的工作业绩以及对企业的贡献程度等来衡量，有利于提高企业的运转效率和管理人员的工作积极性 |
| 加班工资管理制度 | 这一制度适用于临时布置的紧急任务、或是必须于工作时间外等休息日、节假日完成的工作，管理人员的加班工资管理制度应说明加班的具体规定等 |
| 福利管理制度 | 福利是对管理人员提供的生活上的照顾，包括除工资与将近之外的一切物质待遇，福利管理制度主要是对这些物质待遇的相关说明，例如企业为管理人员缴纳的社会保险的种类及金额等 |
| 津贴管理制度 | 津贴，是对管理人员在特殊工作条件下的额外劳动消耗及生活费支出的工资性补偿，主要包括年功性津贴、技术性津贴、保健性津贴及其他津贴 |
| 补贴管理制度 | 补贴，为保证职工工资水平不受物价上涨或变动影响而支付的各种补贴，如物价补贴、通讯补贴、通勤补贴和差旅补贴等 |
| 奖金管理制度 | 奖金，是一种激励性薪酬，是企业对员工在创造超过正常劳动业绩以外的社会所需要的劳动成果时，所给予的经济补偿 |
二、销售人员薪酬制度体系
销售人员，是指在企业中直接进行销售的人员，主要包括市场销售人员、区域销售人员、业务销售人员等。其工作能力的大小和工作绩效的好坏直接关系着企业销售业务业绩。
1．销售人员分类
（1）根据销售职责分类，销售人员可分为简单送货型人员、简单接单型销售人员、客户关系型销售人员、技术型销售人员以及创造型销售人员等。
（2）在商品流通链中的位置分类，销售人员可以分为厂家销售人员和商家销售人员。
2．销售人员特点
作为企业中相对独立的群体，销售人员具有以下特点。具体内容如下。
销售人员工作特点
| 工作特点 | 解释说明 |
| 工作难以监督 | 因销售人员独立开展各项销售工作，企业很难用公式化的硬性指标来约束销售人员的行为，销售人员工作业绩的多少往往取决于销售人员的努力程度 |
| 工作业绩不稳定 | 销售人员的工作业绩往往受到多种因素的制约，主要因素有社会政治文化环境、市场供求状况、季节气候变化、消费者心理等，这些因素都会对消费者的购买能力或购买需求等产生影响，进而影响销售人员的工作业绩 |
| 对工作安定的需求不大 | 因销售工作本身的不稳定性，销售人员经常想跳槽，用以改变自己的工作环境和工作内容，或者通过跳槽来改变自己的职业规划等 |
3．薪酬相关问题
（1）销售成果与销售业绩问题。
目前，很多企业未将销售成果和销售业绩进行直接挂钩，导致设计的薪酬制度不符合企业的实际条件和销售人员的实际工作状况，不能对销售人员的销售业绩进行合理考核，不利于调动销售人员进行销售的积极性，使企业往往难以留住优秀销售人才，影响企业的销售效率等，具体的薪酬问题如下所示。
（2）销售定额不合理。
企业在制定销售人员的销售定额时，往往未充分考虑销售产品的销售特点、消费者的购买指数等影响销售业绩的相关因素，致使确定的销售定额缺乏公正性、合理性，相应的薪酬制度也缺乏激励性。
（3）销售考核不科学。
企业在对销售人员进行考核时，只对容易量化的考核指标进行的定量考核，对于员工的工作表现、工作态度的定性考核指标却很少涉及。缺乏定性化的薪酬考核，不能很好得反映出销售人员的实际销售能力和销售水平等，可能造成薪酬考核结果失真，导致优秀销售人员的流失。
4．薪酬制度体系
企业在对销售人员进行薪酬管理时，应针对销售人员的工作特点及工作中的相关问题等制定薪酬制度管理体系。具体的薪酬制度管理体系如下所示。
（1）纯基本薪酬制度。
纯基本薪酬制度，是一种对销售人员只设有基本薪酬的薪酬管理模式，即在统一企业内部，所有销售人员的收入都是固定的，销售人员的薪酬不会随着个人工作业绩的好坏及对企业贡献的不同而变化。
①纯基本薪酬制度具有以下优点和不足，具体内容如下。
纯基本薪酬制度的优缺点
| 优点 | 缺点 |
| ◆ 薪酬透明度高，便于薪酬统计和管理 ◆ 薪酬稳定性高，销售人员没有收入风险低，便于其踏踏实实开展各项工作 ◆ 统一级别的销售人员薪酬一致，没有薪差，便于员工间形成和谐关系节约员工管理成本 | ◆ 不具有激励性，难以提供销售人员的工作积极性 ◆ 易在团队中形成“平均主义倾向”或造成“大锅饭”现象 ◆ 未涉及对销售人员进行考核的部分，不利于形成良好的竞争机制，从而提高企业的整体销售业绩 ◆ 销售工作缺乏挑战性和激励性，很容易造成优秀销售人员的流失 ◆ 当企业销售收入下降时，从侧面增加了企业的人力资源成本 |
②这种纯基本薪酬制度适用于以下几种情况，具体内容如下。
企业以团队形式开展的销售工作
产品或服务销售市场难以预测的
销售周期很长或科技含量高的产品或服务
刚参加销售工作的企业员工
（2）纯销售佣金制度。
纯销售佣金制度，是指销售人员没有基本薪酬，销售人员的收入全部依赖于销售佣金。这种销售佣金也是按照一定的百分比率从销售的产品或服务的销售额中提取，销售人员的销售业绩的好坏直接决定了薪酬的多寡。
①纯销售佣金薪酬制度具有以下优点和不足，具体内容如下。
纯销售佣金薪酬制度的优缺点
| 优点 | 缺点 |
| ◆ 销售人员的销售业绩直接与薪酬挂钩，可以提供销售人员工作的积极性 ◆ 销售产品或服务简单，便于统计和管理销售佣金 ◆ 能够吸引和留住优秀的销售人员或销售团队，便于节约招聘成本 ◆ 节约对销售人员的管理成本，且易于控制销售人员的工资总成本 ◆ 适合企业开展产品促销等短期销售项目 | ◆ 销售人员的工资不稳定，容易造成员工对销售工作业绩的恐慌，可能导致不正当的销售行为 ◆ 销售人员过于终身自身的经济利益，不利于企业人员内部的团结与合作 ◆ 若销售人员彼此间的薪酬差距过大，很容易造成员工矛盾与纠纷 ◆ 销售人员指注定短期的销售业绩，而忽视企业长远的发展和建设 ◆ 销售人员对企业的忠诚度下降，缺乏对企业的归属感 |
②这种纯销售佣金制度适用于以下几种情况，具体内容如下。
◎ 销售人员的工作流动性较大，企业不愿支付培训成本
◎ 销售人员的销售业绩可以定量化，便于计算
◎ 产品的标准化程度较高，推销难度低
（3）基本薪酬+佣金管理制度。
这一制度是指销售人员的薪酬由基本薪酬和佣金两部分组成，其中基本薪酬是固定的，用及解决销售人员因收入不稳定的问题。佣金是非固定的，用以刺激销售人员不断提高工作能力和工作水平等，对销售人员具有激励作用。
佣金分为直接佣金和间接佣金两部分，相应的制度具有以下两种形式。
① 基本薪酬+直接佣金管理制度。
直接佣金，是指企业以百分比的形式，按照销售产品或销售服务的销售额提取销售佣金。佣金比率可根据销售产品或销售服务的销售难易程度、销售额的大小等进行设定。
② 基本薪酬+间接佣金管理制度。
间接佣金，是企业将销售人员的销售业绩转化为一定的点值后，根据销售点值的大小确定销售人员佣金数量。
③这种薪酬制度具体以下优缺点，具体内容如下。
基本薪酬+间接佣金制度的优缺点及适用范围
| 优点 | 缺点 | 适用范围 |
| ◆ 对销售人员具有激励作用，便于留住人才 ◆ 保证销售人员的基本收入，便于减少员工间的摩擦 | ◆ 销售人员的薪酬难于统计，增加了薪酬管理的成本和人力资源成本 ◆ 过度强调了产品或服务的短期销售效益，忽视了企业长远的经济效益 | ◆ 该制度适用于大多数的销售人员，也包括短期的销售人员 |
（4）基本薪酬+奖金管理制度。
这一制度是指销售人员的薪酬由基本薪酬和奖金两部分组成，其中基本薪酬是固定的，奖金是非固定的，只有销售人员的工作业绩超过了一定的销售额后才会有相应的奖金，销售额越大，奖金比率也会越高。
这一制度具体有以下优点和不足，具体内容如下。
基本薪酬+奖金管理制度的优缺点及适用范围
| 优点 | 缺点 | 适用范围 |
| ◆ 这一制度不仅关注产品或服务的销售量，同时还能够考察销售人员的各方面表现，便于做出相应的人事决策 ◆ 这一制度将销售人员的工资分为两部分，通过控制奖金比例可以调节人力资源成本 | ◆ 奖金的设计难度很大，确定奖金比率很难全面考虑企业状况与员工的实际工作能力 ◆ 缺乏对销售人员日常销售业务工作的监督和管理，容易忽视企业的短期销售效益 | ◆ 该制度适用于具有销售潜力、乐于长久从事销售岗位的销售人员 |
（5）基本薪酬+佣金+奖金管理制度。
这一制度是所有制度最有灵活的薪酬制度。在这一制度中，销售人员的基本薪酬是固定的，佣金和奖金两部分是非固定的。当销售人员超额完成一定销售额后，可在这部分销售额中提取一部分佣金，若整个销售部门或销售团队超额完成销售任务，可获得相应的奖金。
这一制度具体有以下优点和不足，具体内容如下。
基本薪酬+佣金+奖金管理制度的优缺点及适用范围
| 优点 | 缺点 | 适用范围 |
| ◆ 这一制度兼顾了所有薪酬制度的优点，不仅保证了销售人员的基本生活，而且为销售人员提供了佣金和奖金，提高了销售人员工作的热情 ◆ 这一制度在运用上较为灵活，能够减少销售人员的管理成本 | ◆ 基本薪酬、佣金、奖金各自所占比例问题的设计难度很大，设计不好可能不能很好的调动销售人员的工作积极性 ◆ 薪酬指标的设定存在一定困难 ◆ 增加企业的产品或服务的销售成本 | ◆ 该制度适用于企业的高速发展时期，并且企业具有良好的薪酬管理能力，销售人员具有优秀的销售能力 |
三、生产人员薪酬制度体系
生产人员，是指在企业中处于生产一线的操作员、技工、技术员、车间班组长和车间主任等人员。
生产人员的薪酬管理制度主要有试用期薪酬管理制度、薪酬等级管理制度、基本薪酬管理制度、可变薪酬管理制度等，具体内容如下。
试用期薪酬管理制度
◎ 该制度中应明确说明对试用期的生产人员的薪酬的相关规定，包括使用期的期限、试用期内工资标准、工资计算方式和方法、试用期内是否可以带薪休假等
薪酬等级管理制度
◎ 该制度中应详细说明薪酬等级分类的原则、薪酬等级分类依据、薪酬等级分类标准、薪酬等级提升的条件等
基本薪酬管理制度
◎ 该制度中的基本薪酬一般包括生产人员的能力工资和工龄工资两部分，能力工资可根据生产人员的工作业绩、工作表现等进行评定
可变薪酬管理制度
◎ 该制度中的可变薪酬应包括考勤工资、计件工资、奖金、福利、各类津贴、其他补贴等
