一套标准、一套机制、一个平台，成就中国最牛逼的饺子店
俗话说的得好：北吃饺子南吃葱，铜锅羊肉好过冬。
这大冬天的，来一盘热气腾腾的饺子，相信是很多北方人所向往的美好生活。
而有这么一家叫喜家德的水饺连锁店，将这小小水饺，做成了每年营收20亿的暴利生意。
2002年，来自东北鹤岗的“饺子哥”高德福，以3000元起家，凭着一股“敢想敢干就敢成”的闯劲，用了18年时间，将喜家德开遍了全国。
据说，喜家德已经成为中国最牛逼的饺子店，被称为餐饮界的华为。下面有几组数字，可以证明喜家德的厉害之处：
2002年创立；
水饺种类只有5种；
却拥有600多家门店，8000多名员工；
一个擀面女工一年能赚30多万；
……
500家水饺店？8000员工？一年营业额20个亿？这家做水饺的，咋这么厉害！为啥它能够做这么好？
总的来说，喜家德，成功之道，主要有以下三个方面：一套标准、一套机制、一个平台。
一、水饺大学：建立一套标准
做餐饮，最难的是保证产品的稳定，毕竟众口难调，所以很难批量化生产，形成规模。
而以饺子、面条、米饭、粥这最传统的四大品类，共同构成了餐饮行业的最强代表，几乎收割了餐饮业5成的利润。尽管如此，由于餐饮企业难以标准化，做大做强并没有那么容易。
可喜家德这家饺子店，偏偏将这水饺，做成了标准化的系统，这是喜家德跟其他饺子店决然不同的地方。
那喜家德的标准化到底有多强呢？
就拿包饺子的肉馅来说，只用16斤前腿肉，只卖5种馅，当天生产，当天售卖，馅料从不冷冻，坚决不加酱油。
因为饺子种类越多，产品标准化难度也就越高，根本无法做到所有产品不过夜，同时还会增加供应链的压力。
为了提高效率，喜家德早在2006年，就开始建立城市中心厨房模式，每个加工环节明确工艺流程和加工标准，近乎偏执到温度、时间、先后顺序等环节细化，真正把水饺品牌做到完全标准化。
在喜家德，有一所著名的“水饺大学”，启动远程+课堂教学、区域辅助教学多种模式，形成“水饺”学问综合系统。
像喜家德著名的“四杖飞皮”，就是在水饺大学组做的推广，这项技能使得包饺子的效率明显提升，每30分钟包饺子的数量达到了123个。
水饺大学绝非只是技能的传授，还是一所“线上商学院”。
在这里，人人都要学习，每人都有学习账号，通过教学，多维度跟踪出成绩，告别过去凭感觉做判断，用数据选人才，保证店长选择的稳定性，为企业的决策提供给依据保证。
就这样，喜家德用这种近乎偏执的标准化，硬生生把喜
家德的饺子店，从东北开遍了全国。
喜家德的创始人高德福坚信：在放心和美味两方面不断打磨，持续精进，这才是喜家德的水饺店持续获得用户喜爱的根本。
二、一套机制：人人争相当“老板”
在中国做餐饮，最后比拼得都是“店长”的能力。
优秀的店长是一家饭店成败的关键，如果不能批量复制店长，这件事就很难做大。
而普通餐饮行业，每年店长的流失率是30%-50%左右。反观喜家德店长的流失率在5%以内，区域负责人更是全年零流失。
那喜家德是怎么做到的？
其实，喜家德在早在2003年，就开始将一些核心干部发展成创业合伙人。接着在2005年，喜家德就开始建立了一套“358工程”分钱机制，从根本上打通“普通员工也能当老板”的通道。
什么是358合伙人机制呢？简单来说就是赋予店长更大的权利，让店长及更多优秀的人才当“老板”。
1.
3 就是 3％的干股
假如你是所有店长考核成绩排名靠前的，可以获得3%的干股，是完完全全的分红。
2.
5 就是 5％育才股
如果你培养出一名新店长，并符合考评标准，就有机会接新店，成为小区经理，你就可以在新店“投资入股 5% ，这是对师傅的奖励，而这背后包括了店长培养方式、师徒制、培养周期、店长工作的标准化等。
3
8 就是 8％人才激励股
如果你培养出了 5 名店长，成为区域经理，并符合考评标准，再开新店时，你还可以在新店“投资入股 8% 。
4
另外还有 20 ，就是 20％
如果你成为片区经理，就可以独立负责选址经营，此时就可以获得新店“投资入股 20％”的权利。对于公司的职能管理层，也根据不同的层别并设定考核标准，达到标准即可获得2%-5%的占比投资入股新开门店。
这种“358合伙人机制”，极大地调动了店长培养人的积极性。并且店长与新店长之间，利益相关，沟通成本极低，避免了“培养徒弟，饿死师傅”的情况发生。
这样一来，店长更愿意把自己的本事教给新人，为了他的股份还得着急多培养人才。内部的人才输出才是支撑企业持续发展的关键。
三、一个平台：创造结果导向的组织
很多餐饮企业，在选人的时候，往往纠结于选“听话”的人，还是选”独立思考”的人？
喜家德也不例外，刚开始的时候，喜家德选人就一点，听话照做。因为刚开始的时候，不可能把每一件事都做对，但如果愿意相信，我们就可以把这些一点点做好。
这群简单相信，听话照做的喜家德人，是让喜家德初期活下来的关键，但后来，也成了喜家德进一步发展的阻碍。
因为这些听话照做的人，从小草变成了老草，却没有成长参天大树，导致企业错失了很多机遇。
后来，喜家德为了鼓励团队独立思考，开始导入结果导向的文化，pk机制，并且强调淘汰制度。
在喜家德总部，随处可见这样的标语。
上班提醒：
你今天定工作目标了吗？你的阶段性问题解决了吗？
下班提醒：
明天工作要解决哪些问题？今天下班时请想好！
另外，为了更大程度的发挥人才的价值，喜家德独创了I型人才平台，将企业扁平化管理。
那什么是I型人才平台呢？
喜家德将水饺的制作流程进一步细化到产业链，并找到相应细分领域的专家。
比如：虾仁专家、面粉专家、擀面皮专家等。
这些在喜家德专业领域有突出贡献的员工，最终都会以各种方式纳入前面所讲的”358合伙人“里边。
传统企业，各个部门把报告汇报给自己上级，最后传达给老板，由老板拍板。这样信息传递效率太慢，往往会错失很多战略机会。
而喜家德的I型平台，则汇报给100个不同I型人才合伙人形成的组织，由大家共同投票拍板，而老板则像一个船长负责掌舵。
这种不同于一般传统企业的“平台化组织”形式，表面上是分权，实际上分担的扎扎实实的责任。
这样的I型平台，为喜家德提供了源源不断的人才储备和强大的生产力，也成就了喜家德中国水饺行业龙头老大的地位。
