李某在一家制造公司工作，与公司签订了2年的固定期限劳动合同。劳动合同约定，李某的工资为每月5000元，其中基本工资3500元，绩效工资1500元。公司的考勤休假制度中规定，劳动者加班的，以劳动者的基本工资作为计算加班费的基数。
李某在公司工作期间，几乎每天都存在加班，一开始李某还不觉得有什么问题。后来随着加班时间的增加，李某觉得公司按照基本工资计算加班费，少支付很多的加班费，严重侵害了自己的合法权益。
于是，李某就去找公司谈判，要求按照自己每个月的实际工资总额计算加班费，要求公司补足自己应得的加班费差额。对于李某的要求，公司予以拒绝。
随后，李某将公司告到劳动争议仲裁委员会，以公司未足额支付工资为由，要求解除劳动合同；要求公司补足加班费差额并且支付经济补偿金。
劳动争议仲裁委员会经审理，依法驳回了李某的仲裁请求。李某不服，向法院提起诉讼，但李某的诉讼请求同样被法院驳回。那李某为什么会败诉呢？
要回答这个问题，就必须要涉及到加班工资的计算基数问题，那么，在司法实践中，劳动者加班的加班费计算基数如何确定呢？
根据劳动法和工资支付暂行规定等法律法规的规定，劳动者在正常工作时间外加班，加班费的计算基数应当是劳动者正常工作时间的工资。那我们又该如何确定劳动者正常工作时间的工资呢？
通常情况下分为以下几种情况：
第一种情况，如果劳动合同中明确约定了劳动者每个月应得的工资标准，且没有区分工资构成的，诸如劳动合同约定，劳动者每月工资5000元，那么就应当以5000元作为计算加班费的基数。
第二种情况，劳动合同中约定了劳动者每个月应得的工资标准，但工资区分为基本工资、绩效工资、交通补贴等，诸如本案的情况，5000元工资由基本工资3500元和绩效工资1500元两部分构成。
在此情况下，应当以劳动者每个月确定能得到、不存在不确定性的那部分工资作为劳动者正常工作时间的工资，以此来计算加班费。
第三种情况，劳动合同既约定了劳动者每个月的工资标准，还约定了加班费的计算基数，诸如本案的情况，李某每个月工资5000元，基本工资3500元，绩效工资1500元，而双方约定的加班费计算基数就是基本工资3500元。
在这种情况下，如果双方约定的加班费计算基数低于劳动者每个月确定能够得到的、不存在不确定性的工资，那么这种约定由于损害了劳动者的合法权益，违反了法律法规的强制性规定而属于无效约定，仍然应当按照劳动者确定可以得到的工资为加班费的计算基数。
本案的情况同时符合第二种和第三种情况，但是，由于绩效工资需要根据李某每个月的工作业绩来确定，并非李某每个月正常工作时间可以得到的工资，李某能否获得该部分绩效工资存在不确定性。
因此，李某每个月正常工作时间能够确定得到的工资，就是基本工资3500元。而双方约定以基本工资3500元作为计算加班费的基数，显然没有损害李某的合法权益，因此属于合法有效的约定。
现在，公司已经按照3500元的计算基数向李某支付了加班费，所以，李某主张公司少付其加班费，要求公司补足加班费的主张，不会得到裁判机关的支持。另外，李某在这种情况下主张解除劳动合同，属于违法解除劳动合同，因此公司亦无需向其支付经济补偿金。
