连锁经营最大的难题就是人才。门店的复制，其实就是人才的复制。连锁企业普遍面临的难题是：人才招募难、人才培养难、人才留存难。我们必须解决的3个问题是：
第一，如何解决店长从公司干转变为自己干？
第二，如何解决店长从单独干转变为培养新店长共同干？
第三，如何解决店长从为单店小盘子干转变为公司大盘子干？
企业在连锁化的过程中，其本质始终是围绕着“人”在进行连锁，“万店连锁”只是一个必然结果，而如何运用合伙人机制推动“人心的连锁、人才的连锁”才是实现“万店连锁”的关键手段。
门店合伙人制度的本质在于建立一套核心人才选用育留的激励机制。公司提供平台、资源、资金和产品等要素，核心人才提供技术、才能、劳动等要素，即公司为合伙人提供创业平台，实现公司与合伙人之间的利益共享与风险共担的机制。
门店合伙人对于企业：解决人才复制和快速良性开店问题；对于老板：省钱、省事、省心；对于店员：有钱、有地位、有未来。
今天跟大家分享门店合伙的6种合作模式：
1、单店合伙
以单店为合伙单元进行合伙，适用的场景：适合单店作为独立运营单位；门店相距较远无法合作或相近不需要合作；单店较大，单店业绩增长能够支撑店长合伙人获得2-3倍收入。
2、多店合伙（小区制）
以多店作为合伙单元进行合伙，适用的场景：适合以多店作为小区独立运营单元；门店之间需要合作；单店较小，单店业绩增长不能够支撑店长合伙人获得2-3倍收入。比如：立美力。
3、联营模式
平台公司出货和管理体系，门店合伙人出资，并进行及时分账、联合经营门店的模式，适用的场景：服装、母婴店、便利店等以卖货为主的零售店（商品占用资金大、是业绩到关键、是合伙人的痛点），平台公司需要增加流水和资金运作。
需要注意的事项：收押金，保证商品安全，必须全部采用线上支付，走公司账户，采用分账系统。比如：名创优品，投资人带着两种东西来找名创优品：好的店铺位置和钱。然后，就等着分钱吧，管理的事情，总部来，名创优品每天晚上把营业额的一个比率，作为投资收益，打给加盟商。 每天晚上都能躺着数钱，还不用管理，这对加盟商来说是巨大的激励。
4、裂变模式
促进门店和人才裂变来发展业务的模式，特点是管理简单，人才裂变比较快的门店。比如喜家德水饺的358机制。
3 就是 3％ ，即所有店长考核成绩排名靠前的，可以获得干股“身股”收益，这部分不用投资，是完完全全的分红。
5就是 5％ ，如果店长培养出新店长，并符合考评标准，就有机会接新店，成为小区经理，可以在新店“投资入股 5%”。
8 就是 8％ ，如果一名店长培养出了 5 名店长，成为区域经理，并符合考评标准，再开新店，可以在新店“投资入股 8%”。
另外还有 20 ，就是 20％ ，如果店长成为片区经理，可以独立负责选址经营，此时就可以获得新店“投资入股 20％”的权利。这种方式极大地调动了店长培养人的积极性。并且店长与新店长之间，利益相关，沟通成本极低。
喜家德这种以培养人为主要标准的机制，避免了连锁型企业扩张时缺少人才的问题，用内部人才输出的方式支撑着企业的持续发展。
5、卖店模式
公司先养店，到门店开始赚钱时，把门店卖给合伙人进行合伙，比如：麦当劳卖的产品是汉堡、薯条，但这绝不是它盈利收入的主要来源。因为麦当劳的创始人雷·克洛克曾经明确无误地表示：“麦当劳不是做汉堡的，真正的业务是做房地产。”麦当劳投资开一家餐厅大概300万，卖掉大概800万，然后用赚来的钱继续开店。
6、会员模式
公司和会员联合开店，并以服务会员为主的门店模式。比如学而思。
